Chez Homiwoo, chaque collaborateur peut véritablement avoir un impact.

Selon une enquête Great Place to Work de 2025, 94 % des collaborateurs Homiwoo déclarent que, dans l’ensemble, c’est un lieu où « il fait bon travailler ». Sophie de Bruyn, Responsable RH à temps partagé, nous partage sa vision des ressources humaines dans une entreprise où l'innovation technique rime avec bienveillance. Sophie de Bruyn a rejoint l'aventure Homiwoo il y a trois ans. Psychologue de formation spécialisée en ressources humaines, elle a quitté le monde des grandes entreprises pour se consacrer aux structures plus agiles. Chez Homiwoo, elle a entièrement organisé la fonction RH, des processus de base jusqu'au développement d'une véritable stratégie de capital humain.

Pourquoi avez-vous fait le choix de quitter un poste en CDI pour vous tourner vers l'entrepreneuriat et les start-ups ?

J'ai une formation initiale de psychologue en ressources humaines et j'ai commencé ma carrière dans des petits cabinets de conseil RH, où je faisais de l'accompagnement de collaborateurs en gestion de carrière. J'ai ensuite évolué vers le recrutement avant d'intégrer la SNCF sur des postes RH variés : recrutement, gestion opérationnelle des RH, management d'équipe.

En 2022, j'ai fait le choix de créer ma propre entreprise pour pouvoir travailler avec des petites structures qui ont besoin de fonctions RH. Ce qui me plaît, c’est de toucher à tout : de l'administratif aux enjeux stratégiques, tout en ayant un contact direct avec tous les collaborateurs. Contrairement aux grandes entreprises où on se spécialise sur une petite partie, chez Homiwoo, j'ai une vision globale.

Quel a été votre plus grand défi en arrivant chez Homiwoo ?

Quand j’ai commencé à travailler avec Homiwoo, l'objectif était vraiment de mettre en place des processus RH de A à Z. L'entreprise avait déjà fait beaucoup de choses, mais sans expertise RH spécifique. Il a fallu tout structurer : processus de recrutement, intégration des salariés, fiches de poste, formations et mise en place d'un SIRH pour dématérialiser les processus.

Dans un second temps, nous sommes passés à une approche plus stratégique avec la mise en place de véritables politiques RH : gestion de carrière, marque employeur, expérience collaborateur, démarches QVT, télétravail, définition des valeurs de l'entreprise. Mon rôle, c'est d'être un véritable pivot entre les collaborateurs et les dirigeants, en faisant le lien entre le business et les enjeux humains, tout en apportant cette expertise RH et capital humain.

Comment définiriez-vous l'ADN de Homiwoo ?

Il y a une forte culture technique et d'excellence chez Homiwoo, avec des équipes structurées autour d'un pôle recherche et d'un pôle ingénierie. Mais ce qui rend l'entreprise vraiment spécifique, c'est cette alliance entre expertise technique et convivialité. Les valeurs sont claires et définies : cultiver la bienveillance, viser l'excellence et obtenir des résultats.

L'enquête Great Place to Work que nous avons réalisé en 2025 le confirme : 94 % des collaborateurs indiquent que, dans l’ensemble, c'est une entreprise au sein de laquelle il fait réellement bon de travailler. Il y a quelque chose de très fort dans cette petite structure : la combinaison entre innovation, possibilité d'apporter ses propres idées, de les confronter aux autres et le tout, dans un climat de bienveillance et d'écoute. C'est une petite start-up où chacun peut véritablement avoir un impact.

Quels profils recherchez-vous et comment identifiez-vous les bons candidats ?

Un bon candidat chez Homiwoo doit présenter des qualités techniques importantes - c'est primordial et évalué durant le processus de recrutement grâce à des tests et un entretien technique. Mais au-delà de cette expertise, Homiwoo recherche également des soft skills et une adéquation avec ses valeurs.

Dans une entreprise comme Homiwoo, l'innovation est centrale. Nous cherchons des personnes capables d'apporter leurs propres idées, de les argumenter, mais toujours dans cet esprit de bienveillance qui caractérise Homiwoo. Pour des profils très spécifiques, nous faisons parfois appel à des cabinets de recrutement spécialisés.

Comment accompagnez-vous le développement des talents en interne ?

Nous avons développé plusieurs outils de gestion de carrière. Au-delà des entretiens d'évaluation annuels et professionnels, nous avons créé pour les profils techniques, une grille d'évaluation des compétences avec différents niveaux par domaine. Cette grille est travaillée conjointement par le salarié et son manager pour évaluer les compétences acquises, confronter les visions de chacun et identifier les envies et les attentes.

Cet outil nous permet de voir si les aspirations individuelles peuvent répondre aux besoins de l'entreprise et comment accompagner chaque collaborateur dans ses objectifs professionnels. Chaque année, je synthétise les retours des entretiens pour identifier les besoins de formation et proposer un plan qui est ensuite validé par les dirigeants. L’idée est de construire un projet cohérent entre les souhaits des collaborateurs et les besoins de l'entreprise.

Actuellement, au-delà de cette gestion de carrière, nous travaillons sur l'obtention de labels RSE et sur des actions QVCT, afin de continuer à placer l'humain au cœur de notre stratégie.